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Potencial y desempeño, las dos variables de la matriz de talento

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La matriz de talento es una herramienta clave para gestionar el talento de una organización, pero empecemos por el principio: ¿qué se entiende por talent management?

EL concepto gestión de talento incluye todas las estrategias, procesos y actividades por las cuales los responsables son capaces de incorporar nuevos integrantes a la organización, retener o fidelizar a los colaboradores actuales y desarrollar planes de carrera para todos ellos, promocionando a los que demuestren un valor potencial. Esto incluye, además, planes sucesorios e, incluso, selección de los colaboradores que deben dejar la organización. De esta manera, el activo más valioso de la organización, las personas, será orientado para desarrollar todo su potencial y lograr el éxito tanto de los trabajadores como de la empresa en su conjunto.

En los años 70, McKinsey Consulting desarrolló para Generalic Electric una matriz de 9 cuadrantes que dio origen a la utilizada en los departamentos de Recursos Humanos. En ella tenemos dos variables Potencial y Desempeño, que pudiendo ser Bajo, Medio y Alto, da lugar a 9 opciones:

  1. Potencial Alto. Desempeño Alto. TOP TALENT. Aquí se encuentran los futuros líderes de la empresa, profesionales brillantes con un desarrollo prometedor que hay que dirigir adecuadamente y saber retener.
  2. Potencial Alto. Desempeño Medio. PREPARADO PARA NUEVAS OPORTUNIDADES. Estos profesionales tienen un gran potencial, pero necesitan trabajar más en sus habilidades para conseguir buenos resultados. La motivación es muy importante si queremos que su desempeño sea brillante.
  3. Potencial Alto. Desempeño Bajo. TALENTO MAL UBICADO. El reto para el personal del departamento de Gestión de Personas es averiguar por qué teniendo buenas capacidades los resultados no lo son. En muchas ocasiones se trata de diamantes en bruto que solo necesitan ser emplazados en el rol correcto para que empiecen a brillar. También pueden estar mal dirigidos o carecer habilidades de dirección y no sacar provecho de su equipo, por lo cual el desempeño bajo eclipsa todo su potencial.
  4. Potencial Medio. Desempeño Alto. LÍDER EMERGENTE. Son trabajadores consistes y claves en la realización de cual proyecto y consecución de objetivos. Suelen encontrarse a gusto en tareas más ejecutivos, dejando los temas de liderazgo y gestión de equipos a sus directores.
  5. Potencial Medio. Desempeño Medio. MIEMBRO CLAVE. La mayoría de los empleados de una organización se encontrará en este cuadrante. Es importante seguir sus evaluaciones de cerca porque en cualquier momento puede dar la sorpresa y cambiar de cuadrante.
  6. Potencial Medio. Desempeño Bajo. NUEVO ROL. Un plan de formación suele ser la mejor opción para estos profesionales que tiene potencial, pero cuyos resultados son bajos. Un cambio de puesto puede ser muchas veces el incentivo que necesitan para motivarse y mejorar su desempeño.
  7. Potencial Bajo. Desempeño Alto. DESEMPEÑO SOBRESALIENTE. Por lo general se trata de colaboradores con larga experiencia en su puesto y con escaso interés en su desarrollo profesional o roles de liderazgo. Son imprescindibles en cualquier proyecto porque son los que habitualmente sacan el trabajo adelante.
  8. Potencial Bajo. Desempeño Medio. DESEMPEÑO SÓLIDO. El desempeño cumple las expectativas, pero no parece que ofrezcan muchas posibilidades de desarrollo. Los empleados pueden situarse en este punto de manera momentánea, pero si este estado perdura en el tiempo quizá sea aconsejable valorar planes de formación o incentivos.
  9. Potencial Bajo. Desempeño Bajo. BAJO RENDIMIENTO. Los que se sitúan en este cuadrante de manera constante son quizás los que necesiten más apoyo por parte de la empresa, mientras que, si la situación no mejora, serán los primeros de los que la empresa prescinda.

 

Gracias a estos mapas de talento tan visuales se puede detectar rápidamente los puntos débiles y fuertes, así como identificar a los profesionales con mayor potencial y también los que necesitan más apoyo o un cambio de rol en sus funciones. Se trata de una herramienta que promueve el crecimiento personal ya que detecta fácilmente las necesidades de formación (tanto soft skills como habilidades y conocimientos más técnicos). También ayuda a crear equipos de trabajo equilibrados en los que los diferentes integrantes cumplan roles y funciones complementarios. Y, sobre todo, ayuda a diseñar las estrategias del departamento de Capital Humano previendo las necesidades actuales y futuras de la organización.

Un software que incluya la funcionalidad de matriz de talento, posibilita la segmentación del talento de toda la organización y así poder conocer de manera rápida cual es la situación de la empresa, paso previo, para desarrollar cualquier tipo de estrategia. Los responsables de las evaluaciones de desempeño incluirán en la herramienta toda la información necesaria y los directivos que deban debatir sobre el futuro del trabajador y de la organización tendrán un cuadro de mandos detallado para poder tomar decisiones informadas de manera mucho más rápida.

En el caso de Cegid PeopleNet (antes Meta4 PeopleNet), la matriz de talento se puede integrar con el módulo de evaluaciones o sucesiones para tener una potente plataforma de Recursos Humanos con todas las capacidades que necesitan las organizaciones para afrontar los retos de un entorno dinámico y cambiante.

 

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